권고사직과 해고 정의, 차이점, 해고예고수당, 부당해고 등

권고사직이란?

 

권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 것을 의미하는 용어로, 법적인 용어는 아니며 인사관리상 사용되는 용어입니다.

근로자가 사직서를 제출하는 형식을 통해 근로관계가 종료되므로 해고에 해당하지 않고 의원면직(사직)이라고 판단할 수 있습니다.

 

그러나 사용자의 일방적 압력에 의해 퇴직 의사가 없는 근로자에게 사직서를 제출하게 하여 수리하는 것은 근로자의 의사에 반하는 근로계약 종료이므로 해고와 동일하게 평가됩니다. 그러므로 경우에 따라서는 해고제한의 법리에 비추어 그 정당성을 따져보아야 합니다.

 

해고란?

해고란 권고사직과 달리 사용자가 일방적으로 장래에 대한 근로관계를 소멸시키는 법률행위로 

절차에 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모두를 말합니다. 

 

노사합의로 근로계약을 소멸시키는 해약, 근로자에 의한 근로계약의 해지인 퇴직과 대조됩니다.

 

해고는 그 목적에 따라 구분되는데요, 아래와 같이 세 가지로 나눌 수 있습니다.

 

• 징계해고: 사업장에서 기업질서를 문란케 한 근로자를 징계하기 위한 해고
• 정리해고: 긴급한 경영상의 필요에서 인원을 정리하기 위한 해고
• 통상해고: 그 밖의 근로계약을 존속시킬 수 없는 사유에서 행하여지는 해고

권고사직과 해고의 차이점

 권고사직과 해고 모두 사용자측에서 먼저 의사표시를 한 것은 같다고 해도 권고사직의 경우 근로자에게 최종적인 의사판단을 맡겼다는 점에서 다릅니다. 권고사직은 근로자가 사직의 의사표시를 하게 하고 이를 회사가 수락하는 형식을 밟기 때문에 당사자간 합의에 의한 근로계약의 해지행위로 봅니다.

 

해고예고

 

사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 포함, 근로자를 해고하고자 할 때 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

 

그러나 근로기준법 제 26조의 규정에 의한 해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고할 때만 유효하게 적용되는 것으로 정당한 이유가 없다면 해고 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하였더라도 해고로서의 효력이 없습니다.

 

해고예고수당

 

사용자는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하고 즉시해고를 할 수 있습니다. 지급 시기는 즉시해고와 동시에 지급해야 하며, 사용자는 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하고 즉시 해고를 할 수 있습니다. 

 

부당해고

 

해고는 근로자의 일상생활에 큰 영향을 미치므로 법에서 일정한 제한을 가하고 있으며, 근로기준법 제23조에서는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고'를 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

 

그러므로 사용자가 사유나 정당한 절차없이 근로자를 부당해고하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 

노동위원회가 부당해고가 성립된다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 이행기간까지 구제명령을 하지 않은 사용자에게는 2천만 원의 이행강제금을 부과합니다. 또한, 근로기준법 제31조 제3항에 따라 확정된 구제명령 또는 재심판정을 이행하지 않은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. 

 

이는 해고 뿐만 아니라 정직, 휴직, 전직, 감봉 등 기타 징벌의 경우에도 해당되며, 그렇지 않으면 부당징계로서 부당해고와 동일한 효과가 발생합니다.